HelloPicasso111
Hạt giống tầm thần
(Dân trí) - Tuyển chọn gắt gao dựa trên năng lực thực tế, đổi lại là chế độ đãi ngộ tốt và nhiều phúc lợi hấp dẫn, nhiều nước trên thế giới thành công trong việc tìm kiếm và giữ chân người tài cho khu vực công.
Viết trên tạp chí Tổ chức nhà nước, TS. Phạm Đức Toàn, Phó Trưởng ban Ban Thi đua - Khen thưởng Trung ương (Bộ Nội vụ), cho hay trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng gay gắt giữa khu vực công và tư, việc nâng cao sức hấp dẫn của hệ thống công vụ trở thành nhiệm vụ cấp thiết.Nhiều quốc gia trên thế giới, đặc biệt các nước thuộc OECD (Tổ chức Hợp tác và Phát triển kinh tế), đã triển khai những chiến lược sáng tạo nhằm thu hút và giữ chân nhân tài.
Báo Dân trí lược đăng bài viết của TS. Phạm Đức Toàn nhằm gợi mở các bài học giá trị cho Việt Nam trong nỗ lực cải cách hành chính và xây dựng đội ngũ công chức ưu tú.
Đa dạng tuyển dụng, đãi ngộ xứng đáng
TS. Phạm Đức Toàn dẫn chứng nhiều khảo sát thực tế cho thấy, sức hút của một tổ chức công thường được ứng viên đánh giá dựa trên năm yếu tố chính gồm sở thích cá nhân, quan hệ xã hội, giá trị kinh tế, cơ hội phát triển và khả năng vận dụng năng lực.
Để cạnh tranh với khu vực tư, các quốc gia như Canada và Hàn Quốc đã xây dựng chính sách nhấn mạnh sự ổn định việc làm, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, chế độ phúc lợi hấp dẫn, cùng lòng tự hào nghề nghiệp. Những yếu tố này đặc biệt quan trọng trong việc thu hút nhân tài ở các lĩnh vực đặc thù như công nghệ và dữ liệu.
Mark Carney phát biểu trong buổi họp báo sau khi tuyên thệ nhậm chức Thủ tướng Canada tại Rideau Hall, thủ đô Ottawa ngày 14/3 (Ảnh: Spencer Colby/EPA).
Truyền thông đóng vai trò then chốt trong việc quảng bá "thương hiệu" tuyển dụng khu vực công. Nếu trước đây các cơ quan nhà nước chỉ đơn thuần đăng tải thông tin tuyển dụng, đến nay, nhiều nước sử dụng đa dạng kênh truyền thông, từ cổng thông tin điện tử, mạng xã hội, đến sự kiện việc làm, để tiếp cận ứng viên tiềm năng.
Chẳng hạn, Isarel chú trọng cung cấp thông tin chi tiết về quản lý, đồng nghiệp và lộ trình phát triển nghề nghiệp để thu hút nhân tài an ninh mạng. Trong khi đó, Vương quốc Anh triển khai chương trình "Học bổng Đổi mới số 10" hay "Tuyển dụng công chức nhanh" nhằm cạnh tranh với khu vực tư, đảm bảo tính minh bạch và công bằng.
Các nhà lập pháp hoan nghênh khi Thủ tướng Nhật Bản, Shigeru Ishiba, được bầu lại vào ngày 11/11/2024 (Ảnh: Yuichi Yamazaki/AFP/Getty Images).
Các nước OECD (Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế, gồm 30 nước) cũng đổi mới quy trình tuyển chọn, tập trung vào năng lực thực tế thay vì chỉ dựa vào kiến thức lý thuyết. Họ sử dụng khung năng lực, phương pháp đánh giá đa dạng như phỏng vấn, bài kiểm tra hoặc trung tâm đánh giá (assessment center) để kiểm định kỹ năng phân tích, hành vi và sự phù hợp với tổ chức.
Công nghệ số và trí tuệ nhân tạo được ứng dụng để sàng lọc hồ sơ, phân tích dữ liệu ứng viên, giúp xác định chính xác những người đáp ứng yêu cầu công việc.
Thi tuyển bằng thực lực để lọc "con ông cháu cha"
Nguyên tắc tuyển dụng dựa trên năng lực thực là nền tảng tại các nước OECD. Quy trình tuyển chọn không chỉ chặt chẽ mà còn linh hoạt, đảm bảo quyền tiếp cận bình đẳng cho mọi ứng viên.
Để loại bỏ định kiến, các nhà quản lý phải công khai lý giải lựa chọn, trong khi ứng viên có quyền phản ánh nếu phát hiện thiếu công bằng. Một số nước như Nhật Bản còn thiết kế chiến lược truyền thông nhắm đến các nhóm ít đại diện (phụ nữ, người sống ở các vùng sâu) để tăng tính đa dạng trong công vụ.
Số hóa cũng là xu hướng nổi bật. Nhiều quốc gia xây dựng cơ sở dữ liệu nhân sự đồng bộ, hỗ trợ phân tích nhu cầu tuyển dụng và theo dõi hiệu quả làm việc của ứng viên. Truyền thông liên tục với ứng viên trong suốt quá trình tuyển dụng giúp duy trì sự quan tâm của họ, đặc biệt với những người có kỹ năng được săn đón.
Các nhà lập pháp Nhật Bản bỏ phiếu trong phiên họp đặc biệt của Quốc hội tại Tokyo (Ảnh: Yuichi Yamazaki/AFP).
Từ kinh nghiệm quốc tế, TS. Phạm Đức Toàn nhận định Việt Nam có thể rút ra 3 định hướng chiến lược để nâng cao sức hấp dẫn và hiệu quả tuyển dụng khu vực công.
Thứ nhất, công tác tuyển dụng cần vượt qua nhu cầu trước mắt, tập trung vào các kỹ năng tương lai như công nghệ số, phân tích dữ liệu. Các tổ chức công nên công khai thông tin về lộ trình phát triển nghề nghiệp, quy trình tuyển chọn và chính sách ưu tiên để đáp ứng kỳ vọng của ứng viên tài năng.
Thứ hai, thay vì áp dụng một mô hình tuyển dụng chung, Việt Nam cần điều chỉnh quy trình phù hợp với từng nhóm đối tượng, đặc biệt là những vị trí đòi hỏi kỹ năng chuyên sâu. Sử dụng dữ liệu để phân tích và xây dựng thông điệp chiêu mộ sẽ giúp tiếp cận nguồn ứng viên đa dạng, từ đó nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
Cuối cùng, để cạnh tranh với khu vực tư, các cơ quan công cần tạo môi trường làm việc hạnh phúc, chú trọng sự hài lòng và tương hợp văn hóa tổ chức. Truyền thông qua mạng xã hội, cổng thông tin điện tử và mạng lưới đối tác sẽ giúp quảng bá hình ảnh, thu hút nhân tài và giữ chân người có năng lực.
Nước bạn bài trừ "con ông cháu cha", tuyển người vào nhà nước ra sao?
(Dân trí) - Tuyển chọn gắt gao dựa trên năng lực thực tế, đổi lại là chế độ đãi ngộ tốt và nhiều phúc lợi hấp dẫn, nhiều nước trên thế giới thành công trong việc tìm kiếm và giữ chân người tài cho khu vực công.
tao lại nhớ vụ này quá
